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人材育成体系の再構築方法

 

人材育成体系の見直しの背景

最近、階層別研修を含めた人材育成体系の見直しをしている企業が増えてきました。過去にもあったような階層別研修の対象層の変更、選抜研修の追加、公募型研修の減少などではなく、根本的な変更を検討し始めているようです。

なぜ、今、根本的な変更を検討しているのでしょうか。人事の方にお話を伺うと、外部環境の変化が大きな原因になっているようです。具体的な変化としては、次のようなものが挙げられます。

●雇用市場

●市場の競争環境

●雇用や労働に関する規制

●経済成長の鈍化

 

人材育成体系の再構築方法

これらの変化を踏まえて、人材育成体系を抜本的に見直す方法の一例を紹介します。

 

人材ニーズの特定

まず、現在と今後求められる人材ニーズを次の観点から特定します。

●組織的ニーズ:マトリックス組織、アメーバ組織、ピラミッド組織など組織戦略に基づき、各ポジションの基本的役割遂行する為に必要なスキルや知識を特定していきます。

●サクセッションプラン的ニーズ:将来、組織を牽引するリーダーに必要なスキルや知識を特定します。

●戦略的ニーズ:中期計画などの事業戦略を実現するために組織に必要な役割を明確にし、その役割に必要なスキルと知識を特定します。(例:海外売上比率を全社売上の50%にするために必要なグローバル人材プールを国内外に構築するなど)

 

現状の明確化

上記観点から人材ニーズを特定したら、今度は現状とあるべき姿を明確にしていきます。現状を明確化する観点としては、次のようなものがあります。

●企業文化

●業界や国の規制

●働き方(ITシステム、業務プロセス、就業規則、人事制度など)

●社内の人材育成リソース(予算、HRD専門家、現場の育成力など)

●人事戦略(タレントマネジメント、HRBP、採用方法)

 

あるべき姿の明確化

あるべき姿を明確化していくためには、特定した人材ニーズを現状と照らし合わせ、どの人材・役割にどのようなことができるようになってもらう必要があるのか、を具体的にしていきます。ここで重要なのは、同じスキルや知識を必要とする人材・役割の切り口でセグメントすることです。同じスキルや知識を必要としていたとしても、役割によっては優先順位が異なり、必須なものとそうでないものなどの違いも考慮することが必要です。

従来の階層別研修などは、新卒一括採用、年功序列という前提があり、年次別や昇格者を切り口としてセグメントしてきました。それが外部環境の変化により、同じ年次でも異なる役割だったり、即戦力前提の中途社員が多くなったりしてきている状況では、年次別や昇格者という切り口では効果的な人材育成ができなくなってしまいます。

 

育成方法

人材ニーズと現状を照らし合わせ、あるべき姿を明確にしたら、最後にROIの高い対象者セグメント特定とその育成方法を検討していきます。
育成方法の例としては、Off-JT, OJT、トレーニー・メンタリング・コ―チング制度、人事異動、徒弟制度、社内イベント、会議体、プロジェクトアサイメント、などがあります。
この方法論を選ぶときにも現状のリソースを考慮して、実現可能性を考えながら人材育成施策を構築していきます。構築した人材育成施策を体系化する際、短中長期で必須なことを決め、それぞれの施策の目的とアライメントを確認します。

人材育成体系を見直す際のポイントをご紹介しましたが、こられのことをすべて完璧に行い新しい人材育成体系と構築することをおすすめするわけではありません。企業ごとに人事で管理している情報や責任範囲など大きく異なり、それによっても人材育成体系をどのように変更していけるかは異なってきます。

貴社において人材育成に関して悩みごとがあれば、お気軽に弊社までご相談ください。

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