女性活躍研修 管理職候補とその上司の育成
マネージャーの意識改革とスキルアップが女性管理職候補を育てる
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政府が2030年までに、プライム市場上場企業の女性役員の比率を30％以上とすることを目指すと掲げています。しかし、多くの企業で、女性役員の育成に向けて部長・課長級人材が全く足りていません。本ケーススタディでは、女性管理職を増やすために、女性管理職候補とその上司であるマネージャーに研修を実施した事例をご紹介します。
サマリー
A社では、DE&I (ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン) の推進の一つとして管理職の多様性、女性管理職比率の向上を検討されていました。A社の女性管理職比率は数％です。女性管理職の候補となる人材を増やすためには、まずは候補者に成長の機会を提供し、将来、管理職になる道筋をつけます。同時に、女性管理職候補者の育成責務を担うマネージャーの意識改革とコミュニケーションスキルの強化はかりました。
企業課題
A社では、女性管理職比率の向上を目指す上で、次のような課題がありました。
- 女性管理職候補者が少ない
- マネージャーが女性を管理職候補として育成していない
- 戦略的な視点をもった女性が少ない
提供研修
なぜマネージャーへの研修が必要なのか
男性中心の職場環境で育ったマネージャーは、女性を管理職対象としてとらえていない可能性があります。女性管理職候補を育成するには、マネージャーが部下のキャリア開発に責任を持ち、育成計画にそって、日々の業務の中で成長の機会や経験を与えていかなければなりません。そのためには、マネージャーの意識改革とコミュニケーションスキルの向上が重要です。
マネージャーの意識改革 アンコンシャスバイアス
マネージャーは、アンコンシャスバイアス (無意識の偏見) について認識しておかなければなりません。例えば、「重要プロジェクトは男性が担当してきた」といったこれまでの慣例で、仕事を男性に割り振りがちになります。これでは、経験という成長の機会を女性は得ることができません。マネージャーがアンコンシャスバイアスを意識することで、公平性を担保できるようになります。
マネージャーのコミュニケーション力向上
研修期間中、マネージャーと女性管理職候補は今後の能力開発計画について1on1を行います。1on1の場では、マネージャーは高度なコミュニケーションスキルが求められます。部下の話を傾聴し共感し、モチベーションや成長について適切なフィードバックを行わなければなりません。マネージャーのコミュニケーションスキルの向上は必要不可欠です。
女性管理職候補を育成する研修
女性管理職候補者に研修を通じて成長の機会を提供します。女性管理職候補者は、マインドを変え、キャリアについて考え、管理職に必要なコミュニケーションスキルや戦略的な視点を養います。
経験学習モデルで研修効果を最大化
研修設計にあたっては、研修、グループワーク、1on1、成果発表会などさまざまな要素を含めています。これは、研修効果を最大化するために、コルブの経験学習モデルに基づいたものです。経験学習モデルとは、4つのステップ「具体的経験」「内省的観察」「抽象的概念化」「能動的実験」のサイクルを繰り返して能力を高めていくものです。
社内の女性ネットワークの構築
ともすれば、孤立しがちの女性管理職候補。部門を越えた社内ネットワークの仕組み作りとして、受講者間でグループワークを実施しました。受講者間でピア・コーチングを行い、能力開発計画を相互に支援しながら、仲間と高め合います。
研修全体像
期間 約9カ月
各研修概要
対象：マネージャー＋女性管理職候補者
| 項目 | 期間 | 内容 |
|---|---|---|
| オリエンテーション | 0.5日間 | ・役員講話 ・研修の流れおよび能力開発計画書の説明 |
対象：マネージャー
| 項目 | 期間 | 内容 |
|---|---|---|
| 研修(1) | 1日間 | ・ダイバーシティマネジメント ・アンコンシャスバイアス |
| 研修(2) | 2日間 | ・部下の目標設定のサポート ・傾聴、モチベーション、コーチング、フィードバック |
対象：女性管理職候補者
| 項目 | 期間 | 内容 |
|---|---|---|
| 研修(3) | 2日間 | ・リーダーシップ ・キャリアデザイン |
| 研修(4) | 2日間 | ・アサーティブ ・コンフリクトマネジメント |
| 研修(5) | 1日間 | ・ストラテジックシンキング |
| グループワーク(1) 講師同席 |
0.5日間 | ・グループワーク進行方法とファシリテーションスキル ・部門を越えた社内ネットワークの構築 ・ピア・コーチングを通じた能力開発計画の相互支援 |
| グループワーク(2) | 0.5日間 | ・部門を越えた社内ネットワークの構築 ・ピア・コーチングを通じた能力開発計画の相互支援 |
| グループワーク(3) | 0.5日間 | ・グループの変更 ・部門を越えた社内ネットワークの構築 ・ピア・コーチングを通じた能力開発計画の相互支援 |
| グループワーク(4) 講師同席 |
0.5日間 | ・成果発表にむけての準備 ・講師よりフィードバック |
対象：マネージャー＋女性管理職候補者
| 項目 | 期間 | 内容 |
|---|---|---|
| 成果発表会 | 0.5日間 | ・各自の能力開発計画の発表 |
研修の成果
幅広い視点とエンゲージメント向上
女性管理職候補は、研修やマネージャーとの1on1を通じて、将来なりたい管理職像を明確にでき、自らの成長のためにどのような行動をとれば良いのかといったことを考える機会が増えました。グループワークを通じて部門を越えた社内ネットワークを築くことができ、幅広い視点でものごとを見るようになりました。マネージャーや他の女性管理職候補者との関係が良好になり、職場へのエンゲージメントも高まりました。
DE&I (ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の醸成
マネージャーはアンコンシャスバイアスを認識し、性別以外の多様性についても注意を払い、意識して対応するようになりました。マネージャーの行動の変化が、DE&Iの醸成に貢献しています。また、研修で学んだコミュニケーションスキルは、女性管理職候補者以外の部下との1on1でも活用できています。
クインテグラルの強み
クインテグラルでは、企業ニーズに合わせて研修をカスタマイズして提供します。研修内容、研修設計、言語対応など、専門のコンサルタントが研修の企画、実施、評価、フォローまでを支援します。
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