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前向きな業績評価を行うための4つのステップ

 

クインテグラルは、世界最大級の人材育成コンサルティング組織であるAMA(American Management Association)*の日本支社として営業を開始して以来、30年近くの間、日本で唯一AMAプログラムを提供し続けております。
AMAとの長年のパートナーシップを継続している強みを活かし、今年から、AMAで配信された人材育成に関する情報を、少しずつ皆さまにお届けしていきたいと思います。
* AMA(American Management Association)についてはこちら

※本記事に掲載された内容は、AMAより許諾を得て一部転載しています。

多くの企業で、半期あるいは四半期に一度行われる業績評価は、マネージャーにとっても部下にとっても、ストレスがかかるものです。しかし、業績評価には2つの重要な目的があります。1つは、部下の生産性や、組織への貢献度を判断すること、もう1つは、部下が自身の弱みを克服し、強みを伸ばしてキャリアを向上させることです。
マネージャーは、彼らの能力や一定期間で出した成果、課題点、そして今後の可能性を評価した後、評価面談を行わなければなりません。

今回は100年近くリーダーを育成してきたAmerican Management Association(AMA)がお勧めする、部下の業績評価を行うための4つのステップをご紹介します。(以下、AMA Articleに掲載された記事より抜粋)

  1. 何を期待しているかを従業員に伝える
    最初に業績評価の話し合いの目的とプロセスを説明します。厳しい批判や警告ではなく、建設的なフィードバックや従業員の成長をサポートするための戦略を優先して話します。

  2. 問題点や課題から始める
    まず、従業員の問題点や課題にフォーカスます。例えば、「最近、あなたが締め切りに間に合わないことに気づいたのですが・・・」というような簡単な内容です。
    問題点や課題を指摘されることは、不快に感じることですが、これを最初に終わらせて次に進めやすくします。最悪の事態を乗り越えれば、従業員の緊張は解けます。そもそも、批判されることを想定して1on1に臨んでいる人は、最初に褒められても耳に届かないかもしれません。

  3. 一緒に解決策を考える
    問題点や課題に対してどのように考えているかを従業員に聞きます。そして、実行可能な解決策を考えてもらい、それを一緒に話し合います。あなたのインサイトを共有し、従業員が取り組むべき能力開発のエリアを強調しましょう。例えば、「時間管理のスキルを高めることで、物事をよりスムーズに進めることができるのではないでしょうか?」などです。SMART*1(Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-Bound)と呼ばれる目標を設定しましょう。
    *1 AMA Article「SMART Goals: Smart or Passé?」(英語)

  4. 相手の強みを認識する
    話し合いの最後に、チームメンバーの強みについて話しましょう。例えば、「先月のマーケティング提案では素晴らしい仕事をしてくれましたね」など、具体的な例を挙げましょう。その人の優れた点を認めることで、やる気をなくさせるのではなく、もっと頑張ろうという気持ちにさせることができます。業績評価の最後には、褒めたり励ましたりしてポジティブにまとめましょう。

 

業績評価面談の実施にあたり、何をどのような順番で伝えたら良いのか不安を抱えているマネージャーの皆さまに、今回ご紹介させていただいた4つのステップをお役立ていただければ幸いです。

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