オンラインコンピテンシーアセスメント

オンライン コンピテンシー アセスメント

社員の能力開発を明確な評価基準をもって実施することが、多くの企業において重要な課 題となっています。
求められる職務におけるコンピテンシー(能力)を明らかにし、これにもとづいた社員の職務行動を明確にすることによっ て、企業の求める人材の開発、個人の成長目標が具体化することができます。

なぜ、コンピテンシーが今、重要なのか?

米国AMAでは、優秀なマネジャーに求められるコンピテンシーが何であるかを調査検証 (2009年5月実施)した上で、
導き出した46のコンピテンシーを4つの職務レベルに分け、800の行動(ビヘイビア)に定めたコンピテンシーアセスメントを開発しました。

コンピテンシー一覧 3つのカテゴリと46のコンピテンシー

カテゴリ コンピテンシー
自分自身を理解し管理する 感情的知性(EQ)・自己認識力 / 自信 / 自己啓発 / 信頼構築・説明責任 / 回復力・ストレス耐性 / 行動志向 / 時間管理 / 柔軟性・機敏性 / クリティカルシンキング・分析思考的 / 創造的思考
他の人々を理解し管理する 口頭によるコミュニケーション力 / 文章によるコミュニケーション力 / 多様性の尊重 / チームの構築力 / 人脈の構築 / パートナー関係の構築 / 人間関係の構築 / 感情的知性(EQ)・対人関係能力 / 影響力の行使 / 対立・摩擦の処理能力 / 従業員の業績管理 / 役割と責任の明確化 / 仕事の委任(デリゲーション) / 権限委譲(エンパワーメント) / メンバーを動機づける力 / コーチング / 有能な人材の育成
ビジネスを理解し管理する 問題解決力 / 意思決定力 / 変革の管理と指揮 / イノベーションの推進 / 顧客指向 / リソース管理能力 / 業務・戦術立案能力 / 成果重視 / 品質重視 / 複雑な事柄の処理能力 / ビジネスと財務に関する洞察力 / 戦術的プランニング力 / 戦略的思考能力 / グローバルな視野 / 組織理解力 / 組織設計 / 人事(HR)計画力 / 外部環境のモニタリング / 業務・技術のコア・スキル

4つのマネジメントレベル

  • シニアマネジャー(役員、事業部長、本部長、部長)
  • ミドルマネジャー(部長、課長)
  • ファーストレベルマネジャー(課長、係長、チームリーダー)
  • ビジネスプロフェッショナル

貴社の社員は、事業戦略を実現するためにどのように行動すべきか、理解していますか?

多くの企業が悩んでいるのは、しかるべき戦略に対して、社員のどのコンピテンシーを適用すべきかと言う
点とともに、そのコンピテンシーに求められる行動として何をすべきか、です。

このコンピテンシーアセスメントは、それぞれのコンピテンシーを社員が自己診断した上で、その結果をわかりやすく数値化、図式化して示します。社員はアセスメントの結果から、自身が想定していた能力のギャップを認識するだけでなく、求められている能力を”行動”として明確にすることができます。
これにより、企業の戦略に連動した個人の目標設定を明確に設定することができるのです。

コンピテンシーアセスメントの流れ(例)

例:社員の”時間管理”能力が足りない?!

コンピテンシーアセスメントの流れ(例)

※こちらのコンピテンシーアセスメントは人事評価 (採用・昇格など)には使用できません
※オンラインコンピテンシーアセスメントに関しての更なる詳細は、お問い合わせください。

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