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ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ豊かなチームや組織が、イノベーションを生み出し、より高い業績を残せるというのは、様々な調査から明らかになっています。
日本ではダイバーシティというと、女性活躍推進を掲げ、ある1つの属性にフォーカスする傾向が強いようですが、世界のグローバル企業・多国籍企業においては、ジェンダーのみならず、国籍や人種、学歴、
職歴、そして年齢等、より多くの属性を大前提として考えているようです。

ダイバーシティ組織であるというのは、あくまでも最初の段階であり、次の段階は、相互に尊重し合い、個々の能力を発揮できる風土を醸成するというインクルージョンの実践です。
この段階は自然に起こるものでもなく、企業努力を続けていくことが必要で、特に現場でのリーダーの役割は重要だと考えられています。

一例ですが、某企業において、過去数年間に亘り、グローバルリーダーシップ研修を実施しています。対象は約100名で、半数が日本人で残りは外国人です。この研修の中では、ダイバーシティ組織では当然だけれども、当事者になると案外気づきにくい相互の違いを認識するためのグループワークがあります。日本、アジア、欧州、米国と国別のグループごとに分かれ、ある目的を達成するためのワークをするわけですが、国別という属性の特徴が顕著に表れます。

日本人は緻密に作戦を立てて事を進め、欧州・アメリカ人は比較的作戦は後回しで直ぐに作業に取り掛かり、トライアンドエラーでどんどん進めます。
そして、アジア人は比較的のんびりと取り組む…というのが、例年の傾向でしたが、今年はジェネレーションという属性の特徴が表れ始めました。

この演習から得られた教訓は、様々な属性による違いを考慮に入れる必要性が急速に高まっているということでした。もちろん属性による行動や志向性の違いは、全ての状況に当てはまるとは限りませんが、あくまでも仮説として受け止め、ダイバーシティ組織を率いて、個々の能力を引き出しながら、企業の成長へ導く役割を担っているリーダーにとっては、留意しておくべき情報の一部だと言えるでしょう。

ダイバーシティとインクルージョンを実現していく上で、その方法は様々ですが、ヒントになり得る記事がAMA季刊誌で掲載されています。
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