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HOME > BLOG > 【管理職は罰ゲームではない】既任管理職研修で組織の「中核」を再構築するロードマップ

「管理職になりたくない」という社員が増え、「管理職＝罰ゲーム」という言葉まで飛び交うようになりました。
責任が増す一方で、長時間労働やメンタルヘルス対策など、業務負荷は増大しています。
この状況を放置すれば、組織の中核が崩壊しかねません。

本記事では、管理職の「罰ゲーム化」の深層を解き明かし、
新任研修後が見過ごされがちな既任管理職を再び組織の中核に据えるための、
具体的な育成ロードマップと解決策を解説します。

『「新任管理職研修」後が見過ごされていませんか？～既任管理職研修で、会社の組織力を強化する～』をダウンロードする

【目次】
「罰ゲーム化」の深層：現代の管理職を敬遠させる要因
新任研修後が見過ごされてきた「既任管理職」の役割と必要性
会社として「罰ゲーム」にさせないためのロードマップ
クインテグラルのAMAプログラムが既任管理職育成に強い理由

「罰ゲーム化」の深層：現代の管理職を敬遠させる要因

管理職ポストが敬遠される根本には、役割の「重責化」と「複雑化」があります。
この問題に対処しなければ、管理職へのモチベーションは回復しません。

重責化する管理職の役割（労務管理、メンタルヘルスなど）
- 現代の管理職は、目先の業績目標の達成だけでなく、以下のような多岐にわたる重責を担っています。
  - コンプライアンス遵守と労務管理：働き方改革に伴う厳格な時間管理、ハラスメント対応
  - 人材育成とメンタルヘルス：多様な価値観を持つ部下（Z世代など）への対応、年上部下への配慮、
    チームメンバーのメンタルヘルスケア
  - イノベーション推進：既存事業の維持と並行して、イノベーションやDX推進を求められる
- これらのタスク増により、管理職が多忙を極め、「責任は重いのに報酬が見合わない」という感覚が生まれています。
管理職になりたがらない人が抱える5つの不安（責任、時間、適性など）
- 敬遠の理由は複合的ですが、主に以下の5つの不安に集約されます。
  - 責任が重い：部下の失敗の責任、上司と部下の板挟みに対する強いプレッシャー
  - 長時間労働の敬遠：今以上に仕事量が増えることへの抵抗感
  - 適性への不安：人を育成する自信がない、リーダーシップを発揮する自信がない
  - 出世欲の低下：肩書よりも、家族や自分の時間を大事にしたいという価値観の変化
  - 専門職志向：専門スキルを極めたい気持ちが強く、ジェネラリストである管理職を避ける傾向
- これらの不安を取り除くには、一時的な研修ではなく、継続的かつ戦略的なサポートが必要です。

新任研修後が見過ごされてきた「既任管理職」の役割と必要性

前章で明らかになった通り、管理職が抱える課題は「管理職になった後」にこそ噴出します。

そのため、管理職育成の焦点は、新任研修だけでなく、既任管理職の継続的な育成へと移る必要があります。

新任研修だけでは限界がある。なぜ「その後」が重要なのか
- 新任研修の主な目的は、管理職としての「基礎知識」や「ルール」のインプットです。
- しかし、これらの知識は実務の重圧や、多様な人間関係の複雑さの前ではすぐに陳腐化します。
  - 行動変容には時間がかかる：知識を知恵に変え、部下との関係性や組織運営に活かすには、継続的な内省と実践の場が必要
  - 環境は常に変化する：コンプライアンスやトレンドが絶えず変わるため、最新のマネジメント手法を定期的に学ぶ機会が不可欠
既任管理職は組織の「ビジョン実現」を担う中核
- 既任管理職は、単に「チームを管理する人」ではありません。
  彼らこそが、経営層の描いたビジョンや戦略を現場に落とし込み、成果として具現化する、組織の「中核」です。
- 彼らのスキルと意欲が高まらなければ、全社的な戦略は絵に描いた餅で終わります。
  つまり、既任管理職への投資は、組織全体の競争力を高める最良の一手なのです。
- しかし、前章で見たように、管理職はすでに多くの課題と重責に苦しんでいます。
  この重圧下で、いかに彼らの意欲と能力を向上させるか。それは、個人の努力に任せるのではなく、
  会社が構造的な環境を整備することで初めて可能になります。

会社として「罰ゲーム」にさせないためのロードマップ

管理職を「憧れのポスト」に戻すためには、個人の努力に任せるのではなく、会社全体で構造的なサポートを行う必要があります。
これは、既任管理職研修を効果的に機能させるための土台作りです。

求める役割責任とスキルレベルの再定義
- まずは、曖昧になりがちな管理職の役割を、経営ビジョンと紐づけて再定義します。
  - 役割の明確化：「何をどこまで担当し、何をやらないのか」を明確にし、多すぎる業務を整理します
  - スキルマップの設定：会社が求める管理職のスキルレベルを具体的に設定し、
    現在のレベルとのギャップを可視化します。
    これにより、受講者である既任管理職は「何のために学ぶのか」という納得感を持って研修に臨むことができます。
負荷の軽減と全社的な「温度チェック」
- 忙しさによる管理職の疲弊を防ぐため、業務の棚卸しと、組織の現状把握を定期的に行います。
  - 負荷軽減の仕組み：マネジメント業務に集中できるよう、雑務や報告業務を簡素化します。
  - 全社的なモニタリング：エンゲージメントサーベイなどを実施し、
    管理職層の課題感（ストレス、不安、不満など）を会社全体で把握し、個別の対策に繋げます。
実践知を養う「既任管理職専用研修」の導入
- 役割と負荷が整理されたら、いよいよ実践的なスキルアップに取り組みます。
- 経験豊富な既任管理職には、座学ではなく、行動変容を促すための高度なトレーニングが必要です。

クインテグラルのAMAプログラムが既任管理職育成に強い理由

クインテグラル株式会社は、世界的な教育機関AMA（American Management Association）の知見に基づき、
既任管理職の「実践知」を養うことに特化したプログラムを提供しています。

知識を「現場の知恵」に変える実践重視のトレーニング
- AMAのプログラムは、単なる知識のインプットで終わらず、学んだことを「職場で活かす」ことに焦点を当てています。
  - ケーススタディとディスカッション：経験豊富な管理職同士が、現場で直面する具体的な課題を深く議論し、
    実践的な解決策を導き出すトレーニングを通じて、自己効力感を高めます。
  - 行動変容に特化：知識を実務で活かすための「スキル」の習得に重点を置き、
    研修後のフォローアップを通じて定着を支援します。
組織のビジョンと管理職の役割を結びつけるカリキュラム
- クインテグラルは、企業のビジョンや戦略を深く理解し、それに基づき管理職が「果たすべき役割」を明確にする
  カスタマイズされた研修設計が可能です。
- これにより、管理職は「なぜ自分はこの役割を担うのか」という根源的な問いに対する納得感を得ることができます。