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HOME > BLOG > 【2025年最新事例5選】人的資本経営の壁を乗り越える | 事業成長を加速させる「個別最適の育成戦略」とAMAの成果プロセス

2025年、人事部門（HR）は「人的資本経営」の具体化という大きな使命を負い、
企業価値向上に直結する戦略的役割が求められています。

この変革期には、次世代リーダー育成の停滞や管理職のエンゲージメント低下など、
組織力に影響を及ぼす4つの構造的な課題が顕在化しています。
育成への投資を真の競争力に変えるには、費用対効果（ROI）を最大化する戦略が必要です。

本記事では、この課題を乗り越え、事業成長を加速させる「個別最適の育成戦略」と、
AMA（American Management Association）の知見に基づくクインテグラル流の成果プロセスをご紹介します。

【目次】
理想と現状のGAPを埋める：「個別・状況最適の育成戦略」への転換
事業成長を加速させる「成果の羅針盤」とクインテグラルの伴走力
【事例解説】4大得意領域における「行動変容」の実践戦術（一部ご紹介）

理想と現状のGAPを埋める：「個別・状況最適の育成戦略」への転換

人的資本経営の本質は、人材価値を最大化し、中長期的な企業価値向上につなげることです。
そのためには、まず「理想の姿」（必要なケイパビリティ）と「現状」のGAP（差分）を正確に分析し、
戦略づくりと実行に移す必要があります。

現在、企業が直面する主な課題は、以下の4つの潮流への対応です。

育成戦略の転換
- 一律の「全体最適」から、状況に即した丁寧なサポートを提供する「個別・状況最適」の育成へと移行しています
「集団維持機能」のアップデート
- 既任管理職の「組織をまとめる力」など、組織力を維持する機能の点検・再強化が急務です。
  この際、「管理職役割定義」の再構築が欠かせません
社員への期待の変化
- 会社は社員に対し、主体性の発揮と組織への貢献をさらに求めていく変革を進めています
「人的資本経営」の具体化
- 制度設計だけでなく、組織のケイパビリティと現状のギャップを埋めるための具体的な施策展開が必須となっています

クインテグラルは、この課題解決のため、以下の4大得意領域にわたるノウハウを提供し、
企業の事業成長を伴走しながらご支援しています。

グローバル人材育成
次世代リーダー育成
管理職育成
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）

事業成長を加速させる「成果の羅針盤」とクインテグラルの伴走力

育成施策の効果を最大化し、現場での行動変容を確実に実現するためには、
一貫した「成果の羅針盤」と、目的達成のための伴走力が不可欠です。

クインテグラル流の成果プロセスは、AMAの知見をベースに、以下の成功エッセンスを統合しています。

個別最適と組織最適の両輪設計
- 個人の能力開発と組織課題解決のためのアクションラーニングを統合し、
  教育とビジネスが切り離されない構造を設計します
経験学習サイクル
- 行動 → 内省 → 理論化 → 実践の4ステップを、研修後も継続できる形でデザインします。
現在地の可視化と“気づき”
- 360°フィードバックなどを通じて客観視を促し、行動変容のスイッチを入れます
実務接続での内省と実践
- 集合研修、個別面談、実践課題を一貫させ、学びを「実務に根づく行動」として定着させます
マネジメントの“深層”まで掘り下げた言語化
- マネジメント持論の言語化を通じて、ブレない判断軸（信念レベルの変容）を形成し、
  管理職スキルアップの本質的な基盤とします

クインテグラルは、ゴールを「○○を実現できる人」として設定し、
講師とファシリテーターによる設計を通じて、高品質な成果と組織力強化を導き出します。

【事例解説】4大得意領域における「行動変容」の実践戦術（一部ご紹介）

当社の成功事例は、上記の「成果の羅針盤」を現場で実現した結果です。
さらに詳しい情報はぜひ資料をダウンロードしてご確認ください。

グローバル人材×次世代リーダー育成
- 海外法人の主要幹部ポスト現地化のため、多文化チームでの「経験学習サイクル」を回し切るハイブリッド型後継者育成を
  継続実施し、参加者の視座を一気に引き上げました
管理職育成（自己流マネジメントからの脱却）
- 新任研修以降、学びが不足していた課長層に対し、360°フィードバックと実践期間を組み合わせたプログラムを提供。
  マネジメント持論の言語化と信念レベルの変容を実現しました
次世代リーダー育成（フォロワーシップによる基盤づくり）
- 次期係長候補への早期育成としてフォロワーシップをテーマに選抜育成を実施。
  講師との1on1面談を組み合わせることで、行動を日常レベルで定着させました